Par Loïc Douyère
Pourquoi le PSG a-t-il dû attendre le départ de ses stars planétaires du ballon rond telles que Neymar, Messi ou Mbappé, pour enfin gagner sa première Ligue des Champions de football, le 31 mai dernier, de la plus éclatante des manières (5-0, contre l’Inter de Milan) ? En partie parce que son entraîneur, Luis Enrique, a travaillé – outre, bien sûr, les aspects techniques, physiques et tactiques – sur la personnalité de ses joueurs, leurs capacités de dépassement et d’entraide, leur joie de vivre au quotidien, leur comportement entre eux et face aux supporters et aux médias.
Toute coïncidence est en effet exclue : Mbappé a joué 7 saisons dans le club de la capitale, sans jamais remporter la LDC, malgré son immense et incontestable talent. Le projet de jeu n’était pas collectif, tourné uniquement autour du diamant de Bondy. Mauvais calcul. C’est l’année de son départ que le PSG touche enfin au but.
Cet exemple managérial doit inspirer chaque entreprise. Dans un marché du travail bagarré et complexe, les PME sont en quête des « meilleurs profils ». Souvent, elles s’appuient encore sur des repères classiques : un diplôme reconnu, qui rassure et certifie, une expérience avérée – avec l’idée dangereuse que celui qui a déjà fait saura refaire.
C’est sans compter sur le fait qu’un individu qui excelle dans un environnement spécifique donné, n’obtiendra pas forcément les mêmes résultats dans un autre contexte.
Pourquoi les soft skills sont devenues essentielles
Les critères dits ‘objectifs’ ne suffisent plus. Ce qui fait aujourd’hui la vraie différence en entreprise, ce sont les soft skills – ces compétences comportementales qui dépassent le savoir-faire pour toucher à la manière d’être. Celles-ci sont multiples et prisées : loyauté, conscience professionnelle, envie de progresser, plaisir d’apprendre, solidarité avec ses collègues, etc.
Un exemple : un soudeur maîtrisant parfaitement la technique de son métier. C’est nécessaire, mais pas suffisant. Ce que recherche l’entreprise aujourd’hui, c’est aussi un regard qualitatif, une capacité à s’adapter à un environnement, une rigueur dans l’exécution. Autant de qualités comportementales, distinctes du diplôme et de l’expérience passée.
Et dans le métier du journalisme, cher aux Indiscrétions ? Questionné sur ses critères de recrutement (le 12 juin, dans les locaux de FMI RH, ndlr), Hubert Vialatte m’a répondu par… des soft skills : l’humilité, l’abnégation, la capacité à poser des questions faussement naïves ou à repartir d’une page blanche, chaque jour. Voilà qui compte autant, à ses yeux, que la plume, pour faire un bon journaliste. Le comportement devient donc la pierre angulaire de la réussite professionnelle. Dans ce contexte, être manager ne se résume pas à simplement encadrer : c’est aimer faire grandir son équipe, et voir se développer la personnalité de chacun.
Évaluer sans discriminer
Recruter sur les soft skills est un art, mais aussi une responsabilité. Car la loi veille. Le Code du travail impose depuis 2008 le respect strict de critères de non-discrimination (sexe, âge, origine, santé, orientation, etc.). Et depuis 2017, tous les professionnels du recrutement doivent se former à la non-discrimination tous les cinq ans.
Cela signifie que toute évaluation doit être directement liée au poste à pourvoir. On ne peut pas poser une question au candidat si elle n’a pas de lien prouvé avec les attendus du poste. Par exemple : face à un poste où il faut « repartir régulièrement de zéro », comme en journalisme, nous pouvons interroger le candidat sur la manière dont il gère la « page blanche ». C’est pertinent, car en lien avec le besoin.
En revanche, évoquer le lieu de résidence ou les origines sociales – « quel est le métier de vos parents ? », par exemple – est illégal. Cela suppose une préparation fine des entretiens, pour aborder ces soft skills en restant dans un cadre légal.
L’aide de l’intelligence artificielle : une piste prometteuse
Peu d’entreprises parviennent à définir de manière rigoureuse les comportements attendus poste par poste.
Beaucoup d’entre elles peinent souvent à nommer ce qu’elles cherchent en matière de compétences comportementales.
Pourtant, évaluer la curiosité, l’abnégation, la résilience…, devient crucial. Il faut définir en amont ces termes, puis savoir les observer et les évaluer. Pas facile : un salarié, c’est entre 30 et 50 critères comportementaux à analyser. Même un expert a besoin d’outils !
C’est là que l’intelligence artificielle peut jouer un rôle : en croisant les données issues des entretiens annuels, des fiches de poste, des résultats de tests de personnalité, des trajectoires de carrière, mais aussi des valeurs de l’entreprise. L’IA peut dégager des profils comportementaux types, suggérer des correspondances, identifier des décalages.
Florian Mantione Institut RH développe actuellement, avec des entreprises de toutes tailles, des démarches fondées sur cette analyse croisée. L’objectif ? Donner de la cohérence aux trajectoires, dès le recrutement et tout au long de la carrière.
Les jeunes apportent de la fougue, les seniors de la maturité. Mais ce sont leurs attitudes, plus que leur âge, qui comptent. Un junior sans écoute sera moins efficace qu’un senior curieux. L’enjeu n’est donc pas générationnel, mais comportemental.
Certains groupes l’ont compris. Chez Studi (Pérols, Galileo Global Education), une ETI régionale en hypercroissance, nous avons accompagné le recrutement de 40 commerciaux en une seule journée. Le socle ? Une définition préalable des comportements attendus, bien plus que des compétences techniques. Résultat : un processus plus fluide, plus juste, plus efficace. Le sujet est très sérieux : IBM a par exemple analysé le comportement de joueurs de baby-foot et de foot. Une préfiguration du recrutement de demain.
Prochaine « Tribune partenaire » de Florian Mantione Institut RH : semaine du 1er septembre
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